创新水利人才队伍建设体制机制

水利人才队伍建设问题分析 

（一）人才队伍结构不够合理
年龄结构不合理。水利事业单位大多设立时间较久，部分单位存在集中退休情况，因为业务需要，短期内集中引进了大量人员，年龄结构有向年轻化趋势发展，但中青年骨干占比有一定下降，年龄分布集中在首尾两头年龄段，呈“两头高中间低”，不利于构建科学合理的人才梯队。

高层次创新型人才较为缺乏。部分单位存在高层次人才年龄老化，整体来看战略科学家、一流科技领军人才和创新团队等高层次创新型人才数量短缺。人才总量虽然能够基本满足事业发展的需要，但高效能人才不多，人才能力较为单一，懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才紧缺。高层次青年后备人才储备不足，基础研究、战略研究人才明显匮乏，重点领域和新兴交叉领域人才短板明显。

（二）人才引进机制不够完善
人才引进渠道较单一，获取人才信息的渠道不够广泛。高层次创新型人才、急需紧缺人才的引进上力度不够、机制不活、效果不明显。在招聘中片面追求高学历，对基础性岗位的需求针对性不强，部分单位偏远地区、艰苦岗位人才引不进、留不住的现象一定程度存在。部分单位因所处地理位置原因，对高学历人才、重点名牌院校毕业生吸引力不够。

（三）人才培养机制不够健全
人才培养系统性、计划性不足，缺乏长期培养手段，缺乏持续性经费投入，效果不够明显。人才接续培养力度不够，未能建立涵盖人才成长全生命周期的跟踪培养机制，部分单位对青年人才在学术交流、实践锻炼、承担项目等方面的培养使用和持续性投入力度不够，青年人才主持重大项目、牵头申报科技奖励机会不多，缺少大型项目、科技项目历练，青年人才成长速度较慢，上升通道单一。对青年人才缺少职业生涯规划指导，个性化的培养举措不足，不利于青年人才快速成长。培训方式较为单一，培训精准化程度不高，缺乏针对不同类型人才的分层分类培训。培训内容不够全面，在通识教育和专业知识教育方面缺少“组合拳、连环拳”。对现有人才资源的开发和能力挖潜还不充分，对专业技术人员的知识更新、管理人员能力素质提升以及技能人员技艺提升的培训还需进一步加强。人才培养与考核评价、使用还存在脱节现象。

（四）人才选拔评价机制不够完善
事业单位专业技术人才选拔中论资排辈现象比较突出，存在能上不能下的现象，一定程度上影响了中青年专业技术人才的工作积极性，科学的竞争机制和选拔体系有待健全。受水利行业特有工种职业资格的取消影响，部分技能人才失去常规选拔通道，职业上升困难。缺乏优秀青年人才脱颖而出的发现机制，以品德、能力、实绩、贡献为导向的人才评价体系不够完善，用人单位人才评价主体地位未能充分发挥。缺乏针对不同专业、类别人才特点的人才评价指标体系，人才分类评价指标体系亟须建立。考核评价结果应用不够充分，人才动态调整退出机制尚未建立。

（五️）人才激励措施不够高效
有效激励人才创新的收入分配政策和保障机制不够健全，人才创新创造的内生动力不足，人才活力有待激发。绩效考评方法不够科学，考核结果区分度不够，没有与职工贡献直接挂钩，职工认可度不高。对考评结果运用不充分，考核结果未与薪酬分配、晋升调动、人才培养等密切挂钩，绩效考核“指挥棒”作用发挥不够。科研成果转化收益分配存在平均主义，难以激发创新创造活力。高层次人才计划申报中组织保障力度不够。

（六）人才工作服务保障不够全面
对人才发展理论与实践研究还不够，对水利人才成长和培养使用规律把握不深刻。人才管理制度体系还不健全，人才精细化管理水平有待加强，部分业务流程有待进一步规范。人才工作经费投入不足，人才培训方面持续性经费投入普遍不足。人事工作信息化程度急需提高，在人事档案信息化、职称评审信息化、教育培训管理信息化、人事系统信息化都等方面还需进一步完善。

对策建议 

（一）充分发挥党建引领作用
坚持和完善党的全面领导，加强党组织建设，推进党建业务融合，充分发挥党组织的战斗堡垒和党员的先锋模范作用，激励干部担当作为，做到党建与业务目标一致、组织一体、工作协同。加强党对人才工作的全面领导，成立人才工作领导小组，健全人才工作体系，形成形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，用人单位发挥主体作用、社会力量广泛参与的党管人才工作格局。

（二）做好人才工作顶层设计
以问题、目标、效用为导向，编制中长期人才队伍建设规划，科学谋划人才发展整体布局和人才队伍建设重点工程，着力解决人才结构性问题，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、保障有力的一流人才队伍。

（三）创新人才队伍建设体制机制
1.拓宽人才引进机制。健全完善常态化人才引进制度，落实事业单位公开招聘有关政策规定，统筹做好社会招聘和校园招聘工作，不断提升公开招聘科学化规范化水平。针对急需紧缺人才和高层次创新人才，实施“一事一议”，建立人才引进“绿色通道”，在岗位设置、薪资待遇、福利保障等政策上予以倾斜，进一步吸引和留住人才，营造良好的引智环境。积极探索以人才创新团队为载体的柔性引才机制，通过科研合作、学术交流和科技咨询等方式，以才引才。建立“平台+项目+待遇”的培养模式，依托重要项目和课题为高层次人才开展创新研究和技术攻关提供平台，以平台和项目集聚人才，推动产出一批有影响力的技术成果。

2.创新人才培养开发机制。遵循人才成长规律，建立健全涵盖人才全链条培养措施。探索实施精准化专业技术人才分级分层培训体系，注重技术交流、专业整合，培养更多适应新形势、服务新领域的复合型人才。依托重大项目、重大工程和重要平台等，为各类人才开展基础理论研究和关键技术攻关提供平台。针对新阶段水利事业高质量发展重大科学问题及关键核心技术难题，探索推行“揭榜挂帅”“赛马制”等模式，为人才发挥才干、施展才能提供更为广阔的舞台，发掘培养一批想干事、能干事、干成事的优秀专业技术人才。支持青年人才参与国家和省部级重大科技攻关、重大项目建设、重要科技奖励申报，鼓励通过师带徒、导师制、托举制和设置青年人才培养专项基金等方式，帮助青年人才成长成才。持续加强对职工能力素质提升的培训，鼓励职工自我实现专业知识转型，更好适应事业发展需要。推进高技能人才培养示范基地和技能工作室建设，通过名师带徒、技能研修、岗位练兵、技能竞赛、技术交流等形式，完善技能人才培训体系。建立健全技能人才职业技能等级制度，研究高技能人才与专业技术人才职业发展贯通机制，支持技能人才开展科技攻关、参评职称，鼓励专业技术人才参加技能竞赛、牵头技能名师团队建设、参加职业技能评价。

3.优化人才选拔机制。科学制定各类人才选拔的原则、范围、标准和程序，明确各类人才的权利、义务。根据不同专业、不同岗位、不同层次人才特点和职责，科学设置人才分类分级评价指标体系，建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价机制，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献，推行“代表作”制度，突出高水平高质量成果权重。把评价人才和发现人才结合起来，建立后备专家人才、优秀青年人才信息库，全过程跟踪成长轨迹，按照分类分级管理的原则，对入库人才的日常表现开展综合分析研判，作为选拔晋升、专家推荐、挂职锻炼、交流培训的重要参考和依据。完善在重大科研、工程项目实施、急难险重工作中评价、识别人才机制。坚决破除“唯帽子”倾向，避免简单通过各类人才计划头衔评价人才，防止人才评价行政化、官本位倾向。

4.完善激励和保障机制。健全完善充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善工资分配激励政策，突出贡献和实绩导向，增加创新成果在收入分配中的权重，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的分配制度。完善科技成果转化管理办法，落实科研人员职务科技成果转化收益分配相关政策。探索为急需紧缺的特别优秀人才特设青年创新岗位，探索岗位分红、超额利润分享机制及建立技术、技能“双师制”。建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬分配制度，实现多劳者多得、技高者多得，对在技术革新或技术攻关中作出突出贡献的高技能人才给予奖励。完善绩效考核指标体系，加强对履职情况和业绩目标的考核，遵循不同类型人才成长规律，科学设置评价考核周期，基础研究人才、青年科技人才重点推行聘期评价考核、长周期评价考核。对高层次人才实行目标管理，突出对创新能力、业绩贡献、领衔作用、人才培养和团队建设等方面的考核。加强对考核结果的运用，把考核结果作为薪酬分配、晋升调动、培训开发等重要依据。完善人才配套政策，切实减轻一线科研人员负担和事务性工作压力，解决人才后顾之忧，让各类人才能够全身心投入到治江事业中去。加强对职工思想动态的关注，充分运用好谈心谈话制度，加强对青年职工、生活困难职工的关心关爱。进一步丰富激励手段，注重物质激励和精神激励相结合，加强表彰奖励、学习培训、提供成长机会等精神激励。

（四）加强人才工作服务保障
1.强化政策保障。落实人才发展体制机制改革举措，结合水利事业单位实际，完善人才培养、引进、使用及激励考核全链条机制，制定和完善高层次人才选拔培养、急需紧缺人才引进、人才分类评价、资金投入、收入分配激励等制度办法，推动构建更为配套的政策体系，营造良好的政策环境。

2.建立创新环境。鼓励人才大胆创新，对在科学研究和技术研发中因技术路线选择失误或其他不可预见原因导致难以完成项目预定目标的，对项目负责人予以免责，最大限度激发人才探索新领域和未知领域的积极性。领导干部要自觉涵养容才的雅量，尊重个性、支持创新，对各种人才兼容并包、兼收并蓄。要从全局出发，在维护原则的前提下对人才的短处有所包容，不求全责备，以宏大的格局凝聚人才，真正实现“聚天下英才而用之”。

3.加大经费投入。建立健全专业技术人才选拔培养与重大战略实施、重大科技问题研究、重点建设工程的融合机制，实现同步规划、相互支持、协同推进。将人才培养作为项目、工程实施的重要内容，在项目申报、立项、验收等工作中统筹考虑人才培养经费预算、制度政策和保障措施。构建多元化投入机制，积极争取多方渠道相关经费的支持，探索通过市场机制多渠道筹集资金，鼓励社会团队参与人才培养。

4.筑牢工作基础。加强人才发展理论与实践研究，把握水利人才成长和培养使用规律。加强人才基础资料积累，完善工作制度，规范业务流程，提高人才精细化管理水平。加强人事人才工作基础建设，主动融入数字化改革大局,提升人才管理信息化水平。建立高效统一的人才信息数据库，优化人事人才统计与需求分析，完善高层次人才信息库，持续建设网络教育培训平台。

5.营造良好氛围。完善领导干部直接联系人才工作机制，在工作环境、技术研修、后勤服务等方面为人才发展创造条件。鼓励广大人才心怀“国之大者”，主动担当只带责任，自觉把个人理想追求与水利事业发展紧密相连。教育引导广大人才塑造正确价值观，继承和发扬老一辈水利专家人才胸怀祖国、服务人民、献身祖国事业的优秀品质，为水利事业高质量发展贡献力量。营造良好舆论环境，加大表彰、奖励、宣传力度，扩大优秀人才社会影响力，推动形成人人渴望成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。