摩洛哥劳动法对外资企业用工的影响

殖民时期的法律影响

摩洛哥的劳动法发展深受其殖民历史影响。1912年～1956年法国在摩洛哥实行保护国统治期间，法国的法律制度被引入当地，形成了摩洛哥近代劳动立法的早期基础。法国当局在殖民时期颁布了一系列适用于摩洛哥的劳动法规和皇室法令。例如，1936年法国殖民政府颁布法令，规定了工时和最低工资标准；1947年又颁布了关于工作规章制度和每周休息日的法令。这些法规在很大程度上借鉴了当时法国本土的劳动立法（如1936年法国国内实行的40小时工作周改革等），将欧洲大陆法系的劳动法理念带入摩洛哥。本质上，殖民政府将工业化经济所需的劳动关系规则（合同关系、工资工时、休息日等）植入摩洛哥，以规范当地劳工（尤其是在法国企业和基建项目中工作的摩洛哥劳工）的待遇和权利。在此过程中，摩洛哥传统的伊斯兰法和部族习惯法在劳动领域的直接作用相对有限，因为殖民当局更多依赖法国法律来治理经济和劳资关系。然而，伊斯兰教义强调社会公正和慈善，这些价值观在社会层面潜移默化地影响着人们对劳工权益的期待，例如对弱势群体的保护和公正待遇的观念，这些思想后来也融入了独立后的劳动立法理念中。

独立后的法律改革

1956年摩洛哥独立后，新政府逐步接收并改造殖民遗留下的法律体系。在劳动法领域，独立初期摩洛哥沿用了部分法国殖民时期的法规，同时开始制定符合本国国情的新法律。1957年，摩洛哥颁布了《结社自由法令》，首次以独立国家法律的形式确认了工人组建工会的权利。紧接着又在1957年和1958年通过法令规范集体劳动协议的签订，并于1961年出台有关企业职工代表制度的法令，保障劳动者在用人单位内部的代表权。这些法律反映了独立后摩洛哥政府在劳动领域的改革意图：一方面延续法国大陆法系注重立法规范的传统，另一方面融入了对民族工人权益和工会运动成果的肯定。此后几十年里，摩洛哥的劳动立法呈现渐进演变的态势。

在20世纪下半叶，政府陆续针对特定问题出台法规（例如有关最低工作年龄、女工夜班保护、职业安全卫生等），但始终未形成统一的劳动法典。到20世纪末，摩洛哥的劳动法律被分散在上百项法律、法令和司法判例中，最早可追溯到1920年代。如此碎片化的法律体系难以适应新时代劳资关系的需求，各界对于编纂一部综合性劳动法典的呼声日渐高涨。然而，由于政治因素和社会矛盾（包括政府、雇主与工会之间的分歧），劳动法的重大改革长期受阻。

劳动法主要修订节点

进入21世纪后，摩洛哥劳动法迎来了里程碑式的改革契机。经过多年酝酿和谈判，摩洛哥议会于2003年7月通过了新的《劳动法典》，并于同年12月8日公布于官方公报，规定自2004年6月8日起正式施行。这次重大修订是在摩洛哥政府、雇主协会和工会联合会经过25年反复博弈后达成妥协的产物：2003年4月30日，劳资三方签署了一项历史性的三方协议，解决了此前谈判中悬而未决的关键问题。该协议在提高工人权益保障（如增加补偿、提高最低工资、加强对罢工权的保护）的同时，也满足了雇主对明确罢工规则、经济补偿责任等方面的诉求。协议要求摩洛哥接受并批准国际劳工组织第87号《结社自由和组织权利保护公约》以及考虑批准国际劳工组织第151号《公共部门劳工关系公约》，体现出与国际标准接轨的决心。

随着这一协议的达成，长期阻碍劳动法典出台的僵局被打破，新《劳动法典》得以颁布实施。2004年《劳动法典》的出台标志着摩洛哥劳动法律体系进入现代化新阶段：旧有的殖民法令和过时法规被废止或整合（例如，新法典明确取代了上述1957年、1961年法令以及更早的1936年和1947年殖民法规），取而代之的是体系完备、与国际接轨的统一法典。此后的几年中，摩洛哥根据新法典运行的实际情况，对劳动法又进行了一些补充和修订，以适应新的社会经济形势。例如，为弥补法典未覆盖的领域，2016年议会通过了《家政工人法案》（19-12号法令），填补了对家庭佣工劳动条件规范的法律空白；2018年生效的《暴力侵害妇女法》进一步强化了对职场性骚扰的法律责任。

总体而言，摩洛哥劳动法在历史演进中体现出从殖民遗产向本土立法转型、再到融入全球标准的轨迹，其主要修订节点反映了不同时期国内外因素对劳动立法的影响和推动。

劳动法对外资企业用工政策的影响

（一）招聘与合同管理
摩洛哥劳动法对短期合同的限制比较严格，这一点对于进入摩洛哥市场的外资企业来说是个明显的挑战。按照当地的规定，企业只能在特殊情况下使用固定期限的短期合同，比如季节性工作、临时替代或临时项目，而且合同总时长不能超过一年，续签最多也只有一次。一旦超出这个范围，合同就自动转为长期合同，这意味着企业在解雇员工时需支付更多赔偿，灵活性大幅降低。因此，外资企业在招聘时要非常谨慎。招聘之前需详细评估岗位的性质，判断到底该签短期还是长期合同，以免出现合同类型转换后增加成本的情况。

此外，企业还要特别注意合同条款的完整性，比如薪酬、工作时长和试用期等规定，应严格按照摩洛哥劳动法进行明确约定，并提前告知求职者，避免日后产生法律纠纷。依据《劳动法》，非农业活动中，员工的正常工作时间为每年2288小时或每周44小时，可按企业需求分配，但日工作时长一般不超过10小时。在农业活动中，员工的正常工作时间为每年2496小时，按季节和专业需求分配，由主管部门确定日工作时长。同时，试用期管理也不能忽视，企业应严格按照法定要求来执行，避免随意延长试用期或随意解雇员工，以减少法律风险。

（二）薪酬结构调整
近年来，摩洛哥政府持续多次上调法定最低工资（涵盖非农业部门与农业部门），此类调整一般通过政府、工会和企业代表之间的社会对话协商，以分阶段方式实施。例如，2022年9月与2023年9月，摩洛哥分别将非农业部门（跨行业最低保障工资）月薪各提高5%，由此前的约2829迪拉姆逐步提升至3111迪拉姆；同期农业部门（农业最低保障工资）也分两阶段累计提高约10%，达到每月2303迪拉姆。根据最新协议，从2025年1月1日起，非农业部门最低工资再提升5%，小时工资由16.29迪拉姆增至17.10迪拉姆，折算月薪约为3266迪拉姆（净收入约为3045迪拉姆）；农业部门自2025年4月1日起，同样提升5%，日工资从88.6迪拉姆增至93迪拉姆，月净收入约为2255迪拉姆。这意味着非农业部门月薪将提高约155迪拉姆，农业部门月薪则提高约107迪拉姆。

从区域对比看，2025年摩洛哥非农业部门最低工资水平约为303美元/月，这明显高于阿尔及利亚（145美元/月）和突尼斯（158美元/月），亦高于埃及（约200美元出头）的工资水平，在北非地区处于领先地位，在非洲大陆亦名列前茅。这一薪资水平差距反映出摩洛哥的劳动力成本相对较高，同时也体现了摩洛哥经济发展水平和劳动生产率相对较高。（注：上述货币换算基于当前近似汇率，1美元≈10.8摩洛哥迪拉姆≈3.1突尼斯第纳尔≈137阿尔及利亚第纳尔≈31埃及镑）。

摩洛哥政府频繁提高最低工资标准的主要目的是改善劳动者生活水平，提振国内消费需求。官方声明强调，本次5%的工资上调属于政府“强化社会保障、改善民生”承诺的一部分。更高的工资水平预计将增加劳动者的可支配收入，从而刺激消费增长。

具体到企业成本而言，最低工资的上调直接推高了外资企业在摩洛哥的整体用工成本。首先，企业需按照新政要求，将原本领取最低工资或略高于最低工资水平员工的基本工资至少提高5%。其次，这种基本工资的上涨还将产生明显的连锁效应，加大企业的其他薪酬支出，例如法定的加班费和各类津贴。根据摩洛哥劳动法，加班工资需按照员工基本工资的一定比例计算，因此基本工资上升意味着每小时的加班工资成本也会同比增长约5%。此外，企业原本发放的一些与基本工资挂钩的福利补贴，如交通补助、餐饮津贴等，也将随基本工资的上涨而相应提高。这将导致企业整体薪酬成本的进一步增加。

（三）社会保障负担
摩洛哥现行的社会保障缴费制度对外资企业的人力成本带来了较大的压力。根据摩洛哥劳动法规，企业需强制为员工缴纳国家社会保险，涵盖养老保险、医疗保险、家庭津贴、工伤保险等多种保障项目。这些社会保障费用一般以员工工资总额的一定比例计算，由企业和员工共同承担，其中企业承担的部分占主要比例。具体而言，摩洛哥企业须承担约占员工工资总额21%-23%的社会保险费用，员工个人则缴纳约6.7%。因此，每次最低工资标准上调都会直接导致企业社会保障缴费的进一步增加。尤其在劳动密集型产业（如纺织业、农业及服务业）中，这种连锁反应导致企业整体用工成本明显增加，从而给企业经营带来较大的压力。以2024年与2025年非农业部门最低工资为例，月薪将从3111迪拉姆（约288美元）提高至3266迪拉姆（约303美元），若企业为每位员工额外支付约21%的社会保险和其他保险费用，非农业部门每位最低工资员工的月总成本将从约3767迪拉姆增至3950迪拉姆，每年成本增加约2190迪拉姆（约210美元）。

为有效应对社会保障成本上涨带来的挑战，外资企业在摩洛哥经营过程中，应主动优化用工模式和薪酬结构。一方面，企业可通过提供员工培训、交通补贴、健康医疗服务等非现金福利，降低现金支付福利的比例，从而缓解成本压力；另一方面，企业也可通过提高劳动生产率、优化人力资源配置等方式来有效控制整体成本，确保在遵守当地法律法规的基础上，实现经济效益与人力成本之间的合理平衡。