津巴布韦新劳动法修正案四大变化

2023年7月14日，津巴布韦议会和总统颁布了《劳动法修正案》（以下简称“新修正案”），新修正案对原津巴布韦《劳动关系法》作出了重要修订，通过完善劳动法律体系，强化了对劳动者的权益保护，顺应了津巴布韦就业市场发展的新需求，具体有如下四大变化。

重新界定“强制劳动” ：例外情形清晰化

新修正案第4A条对“强制劳动”的例外情形进行了系统性调整，明确六类特定场景下的工作或服务不属于强制劳动，包括军事义务劳动、公民自愿服务、司法判决劳动、紧急状态劳动、社区服务及拘留期间的必要劳动。

相比旧法，新修正案增加了军事义务劳动和社区服务，明确规定基于强制军事服务且为纯粹军事性质的工作及服务于社区利益的服务属于“强制劳动”的例外情形。这一变化反映津巴布韦越来越重视军事力量的发展，更强调保卫国家安全和维护公共利益，这也充分保障了国家紧急事务的处理需求。对于司法判决劳动，新修正案明确劳改犯须在监狱和惩教等管理部门的监督和约束下进行劳动，并且不受私人、企业或协会调遣，这一规定体现了对劳改犯人身权利的保障，也从根本上避免了劳改犯成为私人牟利工具的可能，维护了其作为人的基本尊严。对于紧急状态下的劳动，新修正案在认定标准、适用期限和认定范围上都进行了完善。其中在认定标准上，新修正案在保留旧法的“紧急状态”定义即“通常情况下会危及全部或部分人员生存或健康”的基础上，详细列举了火灾、洪水、地震等具体情形，通过列举式定义消除了旧法因表述笼统导致的执法争议；在适用期限上，新修正案将紧急状态下的劳动期限限于“紧急状态期间或紧随其后的时期”，有效避免劳动者遭受不合理的剥削；在认定范围上，新修正案对劳动强度规定了严格比例原则，充分保障了劳动者的休息权和健康权。

此外，新修正案还从“强制劳动”的例外情形中取消了“家长管教方式下的劳动”，并加重了对违反禁止强制劳动规定的处罚力度。对违反“强制劳动”规定的行为人的罚款从七级以下提升至十二级以下，在监禁期限方面，则从二年以下监禁延长至十年以下。这一调整表明新修正案对企业用工合规性的要求显著提高，企业和政府部门都应更加审慎自身的用工安排，避免陷入法律风险。

强化反歧视机制：对职场暴力与性骚扰零容忍

新修正案首次引入国际劳工组织关于“暴力和骚扰”的定义，并对“基于性别的暴力和骚扰”作了明确的规定，填补了旧法在职场暴力和性骚扰方面的空白。这一认定标准与国际劳工组织第190号公约高度一致，两者均将劳动中的“暴力和骚扰”解释为一系列旨在造成、导致或可能导致生理、心理、性伤害或经济伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁，无论是其只发生一次，还是反复发生，并包括基于社会性别的暴力和骚扰；对“基于社会性别的暴力和骚扰”则解释为因人们的生理性别或社会性别而针对其施行的暴力和骚扰，或不成比例地影响到某一特定生理性别或社会性别的人们的暴力和骚扰，且包括性骚扰。这一调整体现了津巴布韦正在积极接轨国际劳工标准。

具体而言，新修正案通过全场景覆盖式的列举，明确界定了工作场所暴力和骚扰的监管范围，从传统工作场所扩展至与工作相关的活动场所，如员工宿舍、上下班途中以及与工作相关的通讯中等，以实现对员工权益的全方位保护。为保证这一规定的有效执行，新修正案在企业内部管理和实体法方面都加重了对违法者的惩罚力度。在企业内部管理方面，即使员工守则或雇员服务条件中有任何与劳动法相悖的规定，凡经雇主适当调查后，基于“或然性权衡”（on a balance of probabilities）确认雇员存在违反本条规定的行为，无论该雇员是否被起诉，均可构成解雇该雇员的正当理由。在实体法层面，违反本条规定的人即构成犯罪，可处十二级以下罚款或十年以下监禁或二者并处。

此外，新修正案也充分考虑到了女性雇员的权益。第五条进一步明确雇主应向从事同等价值工作的男女雇员支付同等报酬，着重强调禁止性别歧视，廓清了旧法中对“同工同酬”定义的模糊性，有助于推动缩小性别薪酬差距。这一变化亦与津巴布韦在可持续社会经济转型议程中将关于实现性别平等和妇女及女童赋权的可持续发展目标置于优先地位相适应。总体而言，本次修正案的上述变动充分体现了津巴布韦在构建更安全、更公平的职场环境方面所做的努力。

规范裁员程序：补偿标准和时限刚性化

新修正案改革了旧法笼统的裁员流程，建立了更明确、更完善的裁员程序。总体而言，在新法的框架下，雇主可能面临更大的违规裁员风险，因此需要更加关注裁员程序的合规性和解雇员工的权益保障。

为保证裁员程序公正、透明，新修正案明确了裁员全流程的时限和起算时间，具体表现为：1.在裁员意向通知程序中：打算裁减一名或多名雇员的雇主，或已与其雇员协商达成优于“最低裁员礼包”（the minimum retrenchment package）的裁员大礼包的雇主，应提前十四天发出书面通知；2.在裁员后的通知程序中：雇员被裁减后的十四天内，雇主应通知裁员委员会(a)协议裁员方案的事实及细节；3.在公示程序中：如裁员委员会根据第(a)款或第(b)款签发了通知证明，则应在其实体或电子公告栏公示该证明副本连续七天以上等。

不仅如此，相比于旧法，新修正案更侧重保护处于弱势地位的劳动者的权益，充分考虑到现实中裁员企业通过资产转移或财务造假规避责任的情形。对于雇主声称无力支付最低裁员礼包，新修正案首先明确了“支付能力”（capacity to pay）的定义，排除了雇主在裁员前至裁员后12个月内进行其他活动降低其支付裁员礼包能力的影响。在旧法中，如果雇主声称完全无力支付最低裁员礼包，就业委员会或裁员委员会有权要求其提供必要证明。而新修正案则明确规定雇主在提交请求豁免支付全部或部分最低裁员礼包申请时即须提供必要证据，并要求其向有关雇员提供申请书副本及证据。此外，旧法未界定最低裁员礼包金额，即使对雇主提出的分期支付最低裁员礼包，委员会也仅评估其合理性及提议分期时间。而新修正案则明确最低裁员礼包金额不得低于裁员经济补偿总包的25%。在程序上，旧法还规定如果委员会在收到通知后14天内未作出回应则视为批准该申请。新修正案则明确委员会应在收到雇主申请之日起30天内审议并作出决定，在作出决定前应召集各方举行听证会，并允许对裁决不满的当事人提出上诉。除此之外，为进一步避免声明将支付最低裁员礼包的雇主逃脱责任，新修正案还允许被裁减员工以书面形式向裁员委员会主张雇主有能力支付“超标型裁员礼包”（the enhanced retrenchment package），并规定了相应的完整程序。此次修法后，处于弱势地位的劳动者的权益得到了进一步保护。

关注弱势劳动者：为产假权利和临时工就业保障升级

《新修正案》显著增强了对弱势劳动者群体的保护力度。第十八条取消了女性雇员须满一年工龄的产假门槛和产假次数及间隔的限制，规定女性雇员无论服务年限长短，都有权享受产假。这一修订体现了对女性雇员生育权益的充分尊重和保障，有助于消除女性雇员在就业过程中因生育问题面临的隐性歧视，促进女性更加平等地参与就业，这也是津巴布韦在妇女经济赋权领域作出努力的有力体现。

除此之外，第十八条引入了临时工合同，禁止雇主在临时工合同中限制雇员在非工作时间为其他雇主工作或从事自营职业。如果临时工连续两个月的总收入低于集体协议规定的最低工资标准，雇主需补足差额。此外，新修正案还明确了如果集体协议禁止采用临时工模式，雇主不得单方面使用此类合同。新修正案通过保障劳动者自主就业权、强化集体协议的约束力等方式，充分保障了灵活就业群体的基本收入，规范了临时工就业市场，也促进了灵活就业形式的良性发展。

【本文系国家社科基金重大课题《非洲国家和地区法律文本的翻译、研究与数据库建设》的阶段性成果】